De la escuela al mundo laboral: facilitando la transición con el Programa CEPA de College Board LATAM

Exploración laboral

La exploración laboral comprende todas las acciones y reflexiones proactivas realizadas con el propósito de entender y evaluar distintas opciones de carrera a fin de tomar decisiones informadas. Implica la exploración amplia de uno mismo y el ambiente que lo rodea (Kracke, 1997; Su, Ahmad y Alias, 2024). Este proceso exploratorio, que conlleva recopilar información, autoevaluarse, procesar experiencias y situaciones de prueba, tomar decisiones y planificar, permite que los estudiantes conozcan mejor aspectos de su personalidad, intereses, habilidades y valores, así como la naturaleza de las distintas carreras, los requisitos de un empleo, los ambientes de trabajo, las oportunidades de desarrollo laboral y las tendencias de la industria (Kracke, 1997; Lent et al., 2016; Su, Ahmad y Alias, 2024). Es importante promover la participación activa del estudiante en el proceso y estimular el pensamiento reflexivo sobre asuntos de desarrollo laboral (Jiang et al., 2019), a fin de que pueda tomar decisiones laborales informadas, teniendo en cuenta la naturaleza dinámica del mercado, y procurar una correspondencia adecuada con el ambiente de trabajo, lo cual conduce a mayores probabilidades de éxito y satisfacción laboral (Shang et al., 2022).

Lee et al. (2023) explican que estas acciones de exploración ocupacional se agrupan en dos procesos principales: la autoexploración y la exploración del entorno laboral. La primera consiste en actividades reflexivas e introspectivas dirigidas a conocer qué tipo de trabajo se desea ejercer, cuál es la trayectoria profesional a la que se aspira, cuáles son los requisitos del empleo considerado y qué competencias se necesitan para ejercerlo. Le permite al estudiante conocer cuáles son sus intereses laborales, es decir, qué es lo que prefiere hacer en un escenario de trabajo; qué desea obtener de ese trabajo, y qué aptitudes tiene para realizarlo. Comprender mejor los rasgos de la personalidad (Lee et al., 2023), el nivel de autoeficacia laboral (Gashi et al., 2024; Jia y Wang, 2024) y las competencias transversales o destrezas blandas (Lipman et al., 2015) favorece la elección acertada de una carrera. Por su parte, la exploración del entorno laboral consiste en la recopilación de información sobre la naturaleza del empleo, el ambiente de trabajo y las oportunidades profesionales disponibles mediante la asistencia a ferias de empleo o entrevistas a personas que ejercen ese oficio o profesión. El objetivo es que el estudiante conozca de antemano la oferta y demanda de los empleos que le interesan, los requisitos y las tareas que se llevan a cabo en dicha ocupación, las oportunidades de trabajo y las posibles barreras socioeconómicas que podrían afectar el logro de las metas académicas y profesionales. Esta información le permitirá tomar decisiones informadas, basadas en su realidad socioeconómica, y trazar un plan para alcanzar sus metas laborales. Esto incluye auscultar sobre la demanda y oferta de los empleos, obtener información actualizada sobre los requisitos y tareas de los empleos que le interesan, el examen de las posibilidades de acceso a oportunidades y la identificación y análisis de posibles barreras socioeconómicas que afectarían el logro de las metas académicas y profesionales.

La exploración laboral se beneficia del uso de instrumentos para recopilar información que facilita el autoconocimiento del estudiante. College Board LATAM, organización que desde 1963 trabaja para conectar a los estudiantes hispanohablantes con las oportunidades y el éxito en la universidad, cuenta con el Programa CEPA, un sistema para facilitar la exploración laboral en estudiantes.

Programa CEPA

CEPA (Conoce, Explora, Planifica, Actúa) es un instrumento de avalúo de aspectos relacionados con los intereses, valores, habilidades y planes laborales futuros, así como de las preferencias académicas de los estudiantes. Promueve el autoconocimiento vocacional y facilita la exploración y planificación del futuro laboral, así como la transición de la escuela secundaria a los estudios universitarios. CEPA incluye un inventario que recopila información sobre intereses y valores laborales (ocupacionales), autopercepción de habilidades desarrolladas y habilidades por desarrollar, preferencia por ambientes de trabajo, y niveles de motivación escolar y percepción académica. Además, el Programa incluye tres módulos (Mi perfil, Mi perfil 8.o grado y Módulo complementario) para facilitar el proceso de exploración laboral que ocurre luego de que el estudiante contesta el inventario. En la tabla 1 se describe cada una de las secciones que componen el inventario.

Tabla 1.  
Secciones que componen el inventario CEPA

La versión actual del inventario CEPA se fundamenta en tres teorías: la teoría de desarrollo vocacional, de Donald Super (1957); el enfoque ecléctico y multidimensional del autoconcepto y la autoestima, de Shavelson, Hubner y Stanton (1976), y la teoría tipológica de personalidad ocupacional, de John L. Holland (1973). De estas teorías, la de mayor relevancia es la de Holland, pues es el marco conceptual de dos secciones de CEPA: intereses ocupacionales y ambientes de trabajo. Con la publicación en 1959 del artículo “A Theory of Vocational Choice” en el Journal of Counseling Psychology, Holland esbozó por primera vez su teoría tipológica de las personalidades ocupacionales. Aún hoy, sesenta y seis años luego de esta publicación, el modelo de Holland constituye una de las teorías más influyentes en la investigación y práctica de la consejería ocupacional, con más de 2000 publicaciones desde 1959 hasta 2016 alrededor del mundo (Nauta, 2010; Peace y Reardon, 2024). La teoría de selección ocupacional de Holland se fundamenta en cuatro supuestos:  

1. La mayoría de las personas se pueden clasificar en una de las siguientes personalidades ocupacionales: realista, investigativa, artística, social, empresarial o convencional. 
2. Existen seis tipos de ambiente de trabajo correspondientes a las personalidades ocupacionales. 
3. Las personas tienden a seleccionar ambientes de trabajo que les permiten expresar su personalidad ocupacional. 
4. La conducta de las personas se ve fuertemente influenciada por la interacción entre la personalidad del individuo y las características del ambiente de trabajo. 

Es importante enfatizar que las personalidades ocupacionales y, por ende, los ambientes de trabajo no constituyen categorías discretas ni excluyentes. Cada persona posee características de cada uno de los seis tipos y su personalidad ocupacional se expresa en términos de la prevalencia de características de una o dos dimensiones. Por tal razón, Holland propone un modelo hexagonal que organiza estos seis tipos y representa gráficamente la similitud relativa entre ellos.   

Figura 2

Modelo hexagonal de Holland

Mientras más cerca se encuentren los tipos uno del otro, más características en común tienen. Los tipos ubicados en puntos diametralmente opuestos son los más disímiles. Por ejemplo, los tipos Realista e Investigativo tienen más características en común que los tipos Realista y Social.  

Holland propuso cuatro conceptos clave para explicar la relación entre los tipos ocupacionales y los ambientes de trabajo: identidad, congruencia, consistencia y diferenciación.

La identidad está constituida por las cogniciones más o menos estables relacionadas con la percepción que tiene la persona sobre sus metas e intereses ocupacionales, así como de sus talentos. Así pues, el proceso de selección ocupacional depende en gran medida del nivel de autoconocimiento de la persona.  

La congruencia se define como el nivel de correspondencia entre la personalidad ocupacional y el ambiente de trabajo, es decir, entre los intereses ocupacionales y la naturaleza de las tareas, los valores ocupacionales y las habilidades requeridas por el tipo de trabajo. La meta de los procesos de consejería ocupacional es, en última instancia, lograr un alto nivel de congruencia. Por ejemplo, una persona con un código ocupacional Social/Creativo que decide ser maestro de arte manifiesta un alto grado de congruencia. 

La consistencia se refiere al grado de cercanía entre los dos o tres tipos ocupacionales primarios de una persona. Basado en el modelo hexagonal de Holland, la personalidad ocupacional Realista/Investigativo es más consistente que la personalidad ocupacional Realista/Social. En un estudio realizado con datos de CEPA en una muestra pareada de 55 905, Rivera et al. (2024a) encontraron que la mayoría de la muestra tenía perfiles ocupacionales altamente consistentes.

Finalmente, la diferenciación es un concepto más operacional y se define como la diferencia de las puntuaciones entre los tipos ocupacionales en un instrumento de medición. Cuanto menor sea la diferenciación, menor será la definición de la personalidad ocupacional de un individuo. En un estudio realizado con datos de CEPA en una muestra pareada de 55 905, Rivera et al. (2024b) encontraron que la mayoría de la muestra tenía perfiles ocupacionales diferenciados.

Estos conceptos, junto con los resultados que ofrece CEPA, facilitan la operacionalización de las estrategias para facilitar los procesos de orientación vocacional a los estudiantes.

Revisión del Programa CEPA: desarrollos en el futuro cercano

Actualmente, el Programa CEPA está bajo revisión, a fin de que refleje las realidades académicas y ocupacionales de las poblaciones de México, Honduras, Panamá, Puerto Rico y República Dominicana en el contexto de la era digital. La revisión del instrumento y de los materiales complementarios es tanto lingüística como de contenido. Se está desarrollando, además, un módulo independiente, pero articulado con CEPA, para medir competencias transversales.

Destrezas blandas, destrezas suaves, habilidades transferibles, destrezas de vida, destrezas socioemocionales y competencias transversales son algunos de los términos utilizados para para referirse a las habilidades que no se limitan a un área específica del conocimiento, sino que, por su naturaleza interpersonal, se pueden aplicar en una amplia variedad de contextos profesionales y personales (Aghaee y Karunaratne, 2023). El interés en la naturaleza y el desarrollo de estas competencias ha cobrado auge debido a que factores como la globalización de la economía, las migraciones y la informática han impulsado cambios rápidos y profundos en la conducta humana (Coehlo y Martins, 2022) y en el mercado laboral de la sociedad posmoderna (Malykhin et al., 2021). La naturaleza turbulenta y cambiante de los escenarios laborales actuales requiere que, además del desarrollo de destrezas técnicas sofisticadas, el empleado desarrolle competencias que le permitan adaptarse al cambio constante mediante el aprendizaje continuo (Drobotenko et al., 2021). Por ello, en el mundo académico y profesional se destaca la necesidad de desarrollar estas competencias para aumentar las oportunidades de obtener un empleo y fomentar el desarrollo profesional. Más aún, el dominio de las competencias transversales es necesario no solo para conseguir un empleo, sino también para conservarlo (Mohd Salleh et al., 2017).

En los estudios sobre las destrezas blandas o las competencias transversales, se destaca también el rol fundamental de las instituciones postsecundarias en el desarrollo de estas destrezas. No obstante, varios autores (Aghaee y Karunaratne, 2023; Malykhin et al., 2021; Sebastião et al., 2023; Tabieh et al., 2021) manifiestan cierta preocupación por el subdesarrollo de estas competencias en la población universitaria y los retos que supone incluirlas exitosamente en los currículos formales de educación superior. Schleutker et al. (2023) presentan algunas posibles razones para esta dificultad: la falta de una percepción precisa de las destrezas blandas necesarias; la naturaleza semiabstracta de estas destrezas y su estrecha relación con habilidades innatas, y la dificultad de promover su desarrollo mediante métodos tradicionales de enseñanza. Ciertamente, al depender de factores inter- e intrapersonales, el desarrollo de estas competencias requiere más tiempo que el desarrollo de las destrezas técnicas (“hard skills”) específicas de una ocupación. Ante esta situación, es particularmente importante la postura de la UNICEF (2021), que enfatiza la necesidad de las “habilidades transferibles” en la educación desde la niñez para el desarrollo de ciudadanos activos y productivos. Por lo tanto, este aprendizaje debe comenzar antes de los estudios postsecundarios.

La fragmentación teórica que se percibe en los estudios sobre la naturaleza de las destrezas blandas o competencias transversales puede ser una de las razones de la falta de una percepción precisa de las competencias necesarias. Un inventario que permita identificar la presencia y el grado de estas competencias en el individuo, según coinciden los estudiosos, es el primer paso para precisar estas destrezas y fomentar su desarrollo en poblaciones preuniversitarias. Al tener como propósito facilitar los procesos de desarrollo ocupacional en estudiantes a partir del séptimo año de escolaridad, CEPA constituye una pieza de engranaje importante en el desarrollo de un inventario de destrezas blandas o competencias transversales. Su diseño y desarrollo como un módulo independiente de CEPA le añadirá valor al instrumento, ya que aportará una nueva dimensión, útil para la planificación académica y ocupacional.

Referencias

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